‘조직문화’는 최근 몇 년 동안 점점 더 주목을 받고 있다. 전 세계 산업에서 성과향상에 대한 요구가 계속 증가하고 기업이 직원 유지에 어려움을 겪으면서 효율적인 조직문화를 조성하는 것이 무엇보다 중요해졌다. 때문에 조직문화는 단순한 유행어나 비즈니스 트렌드가 아니다. 강력한 조직문화를 구축하는 것은 비즈니스의 성공 가능성을 높여주는 열쇠다.​

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조직문화는 조직이 직면한 현안에 직원을 참여시키고 생산성을 높이며, 이직률을 줄일 수 있는 기본적인 방법 중 하나다. 미국 GPTW의 연구결과에 따르면 일하기 좋은 100대 기업으로 선정된 기업이 시가총액 상위 3,000개 기업보다 평균 주가상승률이 2배 이상 높은 것으로 나타났다. 이런 경영환경의 변화에 따라 구직자의 40퍼센트는 일할 곳을 결정할 때 회사의 ‘조직문화’를 최우선 순위로 꼽는다.

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그러나 안타깝게도 조직문화가 점점 더 중요해지고 있는 상황에서도 많은 비즈니스 리더들은 여전히 이 용어가 무엇을 의미하는지, 또는 강력한 조직문화를 어떻게 구축하고 발전시켜 나가야 하는지 완전히 이해하지 못하고 있다. 맥킨지의 조사에 따르면 조직문화 개선을 시도하는 기업의 70퍼센트가 실패하는 것으로 나타났다.

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조직문화 개선이 제대로 이루어지지 않는 이유는 기본적으로 현재 조직의 상태와 문제점을 제대로 파악하지 못하고 남들이 좋다고 하는 장점만 따라 하는 것이 가장 큰 실패요인이다. 현재 우리의 조직문화를 진단하기 위해서는 단순히 설문조사 수준이 아닌 일상의 실제 모습과 문제점을 여과 없이 드러내야 한다.

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그 다음 단계에서는 조직문화를 어떻게 만들 것인지 설정해야 한다. 투자에도 질이 중요하듯 얼마나 투자하느냐보다 어떻게 투자하느냐를 고민해야 한다. 멋진 말만 써서는 직원과 고객의 마음을 움직일 수 없다. 자신의 회사에 맞는, 직원의 입장을 대변하는 'Receiver 입장'에서 만들어야 한다. 단적인 예로 공무원의 행동강령은 절대 사람을 움직일 수 없다.

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마지막으로 구축된 조직문화를 바탕으로 인재채용, 목표수립, 성과평가, 평판관리까지 실천사항을 내재화시켜야 한다. 과거에 의존했던 방식과 “이렇게 한다고 뭐가 달라지겠느냐”는 회의적인 사고에서 벗어나야 한다. 회사와 관련된 모든 판단 기준을 ‘회사와 고객에게 이익이 되는 것’으로 정한 다음 이를 강력하고 일관되게 실행에 옮겨야 한다. 유연성은 필요하되 실천에는 예외가 없어야 한다. 콘티넨털항공을 부활시킨 베튠 전 회장은 “똘똘 뭉쳐도 쉽지 않은데 내부 저항이 계속된다면 조직문화 혁신은 고난의 행군이 될 가능성이 높습니다. 따라서 조직 안에 조직문화 혁신에 대한 공감대가 형성되고 추진력이 만들어질 수 있도록 과감하게 혁신을 추진해야 합니다.”라고 강조했다.

조직문화를 바꾸는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 직원의 생각을 바꿔야 하는 일이고 안 되면 직원을 교체하기도 해야 한다. 그런 점에서 진통은 불가피하다. 하지만 그렇게 해서 바뀐 조직문화는 기업의 경쟁력 강화와 성장 발전의 자양분이 된다.

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한편 GGL리더십그룹 정인호 대표는 성과중심의 조직문화 혁신의 학습이 필요한 비즈니스 리더를 돕기 위해 공개과정을 진행한다. 참석을 원하시는 분은 아래 URL을 참고하면 된다.

https://blog.naver.com/ijeong13/223226968999 

글. 한국강사신문, https://www.lecturernews.com/news/articleView.html?idxno=138086​​